La Maison de la Vierge

BGC+i Jueves

El segundo día del Business Global Conference empezó más tarde que el primero, ya que esta vez no había gente autopublicitandose, no al menos al principio. Fue un día en el que hubo mucho que elegir, donde primó el autobombo camuflado.

Para empezar, elegí ir a las presentaciones de innovación social en Finlandia y Alemania. El primero de los casos se refería a la situación de la educación y la innovación en Finlandia con las presentaciones de Maija Lähteenmäki y Pekka Tolonen. Maija se dedico a ensalzar el ya afamado modelo educativo finlandés, del cual me quedo con la idea de la gratuidad de la educación, el transporte y los comedores escolares y con los factores que identificó como claves para el éxito de dicho modelo:

• Tradición: La tradición luterana obligaba a todo aquel que quisiese casar a aprender a leer.

• Alta formación del profesorado, con una apuesta fuerte por la formación continua.

• Apoyo obligatorio y gratuito mediante tutorías, para hacer un seguimiento del aprendizaje.

Pekka se ocupo de la parte de la innovación, aunque tampoco contó mucho más que su paisana. La presentación fue una especie de introducción histórica a la innovación en este país, con un par de ideas a destacar:

• 2/3 de la inversión en I+D+i proviene del sector privado, lo cual impide que haya verticalidad en las decisiones sobre el rumbo de la educación.

• Modelo descentralizado de centros tecnológicos.

• Los lead-users están presentes en las fases de desarrollo.

La parte alemana de este bloque fue Imke Meyer y presentó el caso del Ayuntamiento de Hanau, Alemania. Este ayuntamiento ha desarrollado una serie de actividades para resolver el conflicto entre los horarios laborales de las familias, los servicios y la administración.

• Puentes temporales: horarios laborales asíncronos. Se modifican los horarios de trabajo de los servicios como fontanerías, médicos, administración, … para poder adaptarlas a los horarios de las familias. Este cambio es voluntario y el mayor inconveniente que ha tenido no es gente que no quiere cambiar, sino gente que ve mal que otros cambien ya que creen que no se puede trabajar fuera de los horarios tradicionales.

• Abuelos adoptivos. Trata de mayores (sobre todo jubilados) que se prestan voluntarios para cuidar niños. Este trabajo se limita a 15 horas semanales y no tiene retribución pecuniaria. Los criterios para elegir a un “abuelo” u otro son: la compatibilidad entre las partes, la amabilidad, la confianza y la fidelidad. Comentó que existe dificultad para encontrar “abuelos” voluntarios y que hay que hacer mucha publicidad para captar gente, sin embargo, existe una generosa demanda.

• Islas temporales: nietos adoptivos. Justo lo contrario al anterior, jóvenes voluntarios que se prestan a cuidar ancianos. Al contrario de lo que se pudiera pensar, el mayor problema en este programa no es encontrar jóvenes voluntarios, sino encontrar ancianos que quieran ser ayudados, ya que les cuesta pedir ayuda y solo lo hacen cuando ya no pueden valerse por si mismos.

• Horarios Part-time: tiempo partido. Trata de cambiar el calendario semanal de 5 días trabajados 2 de fiesta a 3 días trabajados 2 de fiesta, por lo cual se consigue estar más tiempo en casa. A su vez, se reduce el salario un poco, pero se mantiene casi igual.

Además de estas actividades dio más ejemplos de acciones que se han llevado a cabo para facilitar la vida de las familias, como establecer un servicio de planchado, tiendas de comida para llevar, entrega de libros de la biblioteca a domicilio, los “regalos de tiempo” e incluso han dispuesto diferentes zonas a lo largo de la ciudad lugares públicos donde poder cambiar a los niños y dar el pecho o lugares donde los ancianos puedan descansar.

El segundo bloque del día que elegí fue el de Ikea-Correos, que en teoría hablaban de procesos de negocio. Digo en teoría porque en realidad fueron puro autobombo el primero y un anuncio de media hora el segundo. De hecho, José Marcelino Pérez Martinez de Correos se lució y nos ofreció un tostón sobre el Apartado Postal Electrónico, cosa que parecía interesante pero a la que no pude hacer demasiado caso gracias a su pésimo comunicador. Sin embargo, Belén Frau nos ofreció una presentación más amena de lo que era Ikea aunque también fuese pura publicidad gratuita (miento, gratuita para algunos, ya que otros pagaron por ver esta publicidad). Poquita cosa rescatable de este bloque y menos sobre innovación.

El último bloque del día elegido fue el de la innovación colaborativa, con Josu Ocariz y Monike Zaballa como ponentes. En este caso, más de lo mismo. Cada uno explicando su organización y sus productos, más relacionado con la innovación por la naturaleza de las organizaciones. Josu introdujo la Red Innovanet, con sus diferentes programas de ayuda a la innovación: Foros de Innovación, Berrikuntza Agendak, Directiv@21 y 21sarea. Me parece bien que se ayude a las empresas, sobre todo a las pequeñas, a aprender a innovar pero me parece mal que la mayoría de estas herramientas están dirigidas a los directivos y que se olvidan un poco de los demás usuarios internos de la empresa. Me pareció una visión muy poco “open”, ya que no solo los directivos innovan. Cambiando de tercio, Monike nos enseño qué era Ibermática y que proyectos había realizado en una presentación y un formato que cualquiera de los de mi clase hubiese podido hacer. Poca miga en estos bloques de socios tecnológicos.

El segundo día se fue atrasando poco a poco y gracias a que teníamos que coger el autobús solo pude ver media hora de la presentación de Jules Goddard, a mi juicio, lo mejor que vi en los dos días. Podeis deducir que me quedé con las ganas de escuchar todo el discurso, pero estoy seguro que investigaré más sobre este profesor. Jules habló sobre cómo re-inventar el management, cómo cambiar la gestión de las organizaciones. Os cuento las ideas que pude recoger de sus palabras:

• Las organizaciones han cambiado a lo largo de estos años, pero la manera de gestionarlas no.

• La teoría sobre el management está escrita desde la perspectiva de los gestores, no de la gente que es gestionada y esto hace que dentro de las organizaciones existan gestores que no se ponen en la situación de la gente a la que gestionan.

• Se trata a las personas como instrumentos, como bienes, como recursos (de hecho, existe un departamento de recursos humanos prácticamente en cada organización). Las personas son mercancías que se pueden comprar, vender e intercambiar y la manera de evaluar a estas personas se basa en títulos y certificados, no en el talento.

• Hasta hace poco no se ha hablado de innovación en la gestión, que es una forma diferente de crear valor.

• Estado de las organizaciones de Ill-Health (insana sanidad) respecto al poder (los empleados creen que no tienen influencia en sus organizaciones y esto crea desmotivación), a la identidad (los empleados no se sienten identificados con la organización ni con el trabajo que desempeñan), al conflicto (no se sabe gestionar el conflicto ni sacar provecho de ello, hay que eliminar todo conflicto, la obediencia es lo correcto) y al aprendizaje(no se sabe aprender como organización).

• Existe un alto nivel de falta de compromiso entre los trabajadores.

• Los empleados no abandonan un trabajo, abandonan a sus jefes.

• Al hacer la pregunta ¿con quién eres más feliz? los jefes aparecen en la última posición.

• Hay que buscar un equilibrio entre el talento del trabajador y el grado de desafío que le proporciona su trabajo.

• La mayor parte del tiempo lo pasamos en reuniones.

• El trabajo no productivo supone el 70% del tiempo. Entre estos, lo que mayor tiempo nos lleva es apagar fuegos, junto con actividades relacionadas con la política y la administración.

• Existe una relación entre la energía empleada por las personas en su trabajo y la naturaleza de las personas:

Energía	Focalizada (Focused)	Consciente de sus deberes (Dutiful)	Resuelto (Purposeful)
	Dispersa (Distracted)	Irresponsable (Feckless)	Frenético (Frenetic)
		Aletargada (Letargic)	Enérgica (Energic)
			Naturaleza

• Somos dueños de nuestro tiempo, administremoslo en cosas que valgan la pena.

• Se crea más valor en las organizaciones si existen personas con pasión, coraje y creatividad.

Y entonces empezó a describir la ética protestante del trabajo, sin llamarla así en ningún momento pero citando todas las características de esta ética del trabajo.

Hasta aquí puedo leer, como dirían en aquel “Un, dos, tres” de antaño, ya que cuando Jules estaba en la parte que más me interesaba nos fuimos y me quede sin escuchar la alternativa que proponía a la ética protestante imperante en las organizaciones hoy en día. Porque iba a proponer una alternativa, se le veía venir.

---